ARTIGO

Gestão do Conhecimento: O que vem após a trilha de formação?
Leader Educa

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Além do capital humano, o que é mais precioso para o seu negócio?

O conhecimento.

Após a conclusão das trilhas de formação ou capacitação dos colaboradores, é muito importante realizar ações de sustentação dos conhecimentos básicos e específicos da organização.

Somente assim, será possível gerar valor significativo para o capital humano e, consequentemente, para o seu negócio.

A gestão do conhecimento também está pautada na taxonomia dos conhecimentos, entre outros aspectos. Mas aqui vamos abordar as ações de sustentação.

Informações confiáveis e de qualidade

Segundo Peter Drucker, escritor, professor e consultor administrativo austríaco, considerado o pai da administração moderna, se as informações não estiverem organizadas elas não passam de dados sem significado.

Lembrando que as mesmas informações podem ser organizadas de formas diferentes para diferentes finalidades e níveis de decisão.

Cada vez mais estamos enfrentando os difíceis desafios de uma sociedade bombardeada por milhões de informações.

É preciso gerar informações confiáveis e de qualidade para que todos os colaboradores possam utilizá-las no seu dia a dia e, desenvolver com eficácia suas atividades profissionais.

Afinal, gerir conhecimentos é mais que desenhar e aplicar trilhas de formação. É um processo que gera riqueza nas ações dos colaboradores e que cria valor para seus clientes.

Garantindo, assim, resultados financeiros positivos e diminuição de custos e desperdícios.

Duas questões são importantes quando tratamos de gestão de conhecimento:

  1. Disponibilizá-lo de maneira fácil e acessível

Podemos pensar, neste caso, desde ferramentas digitais até em ações de treinamento que transmitam as informações em forma de conhecimento aplicado à realidade.

  1. Gerar autonomia nos colaboradores para a busca e atualização

Muito se fala na autonomia do aprendiz. Sempre que pensamos sobre isto “culpamos” nosso colaborador pela falta de inciativa e proatividade em relação ao seu desenvolvimento profissional.

A questão aqui é o quanto nós criamos espaço para que esta autonomia se manifeste? Entendemos que temos sempre que ter a vontade e o espaço para que qualquer ação aconteça e, na maioria das vezes, a falta de espaço mata a vontade.

Agora um primeiro desafio: olhe para a sua grade de treinamentos e verifique que ações estão contempladas nela:

  • Há um processo de capacitação contínua?
  • Os conteúdos estão atualizados?
  • Você estabeleceu indicadores (KPIs) para mensurar resultados e eficiência das ações?
  • Todo conhecimento disponibilizado está em linha com a estratégia da empresa e das áreas a que atende?
  • Há espaço para que o conhecimento adquirido seja multiplicado de maneira informal?
  • Que diferença faz para os colaboradores terem passado pelos programas?

Temos muito que pensar e avaliar quando se trata de gestão de conhecimento. Acompanhe nossas publicações a este respeito.

Como manter os colaboradores atualizados por meio da gestão do conhecimento após a trilha de formação?

Como estamos falando de organizações que estão no mercado, uma recomendação fundamental é não pensar em capacitação somente dos níveis profissionais mais baixos, como o pessoal mais operacional.

Claro que esses também devem fazer parte do programa de educação corporativa. Mas não se esqueça das lideranças.

Por exemplo, seus gerentes, chefe e coordenadores estão aptos para informar suas equipes sobre os direcionamentos do negócio?

O quanto eles estão atualizados com as mudanças tecnológicas e novas demandas por parte dos clientes? O quanto estão preparados para a hora de escolher quem do seu time vai participar do treinamento A ou B?

Como eles podem identificar as dificuldades das equipes e, assim, acertar melhor os alvos no que se refere à capacitação?

Você precisa responder estas perguntas para começar a fazer um bom desenho do plano de ação após a trilha de formação, de forma a manter seu colaboradores atualizados por meio da gestão do conhecimento.

Como gerar autonomia no processo de desenvolvimento de cada colaborador e garantir unidade de propósito?

Para gerar autonomia no processo de desenvolvimento de cada colaborador, será necessário criar e cuidar de um ambiente corporativo, no qual todos possam conversar, discutir, debater e aplicar o que foi ensinado.

E isso não é um bicho de sete cabeças. O processo é lento, mas eficaz.

O começo de tudo vem da liderança. É ela que deve oferecer apoio e estimular de forma organizada e clara o desenvolvimento dos profissionais de sua equipe.

Importante também cobrar dos colaboradores que coloquem em prática aquilo que aprenderam no programa de educação corporativo.

E aqui vale muito, o walk the talk. As equipes, por sua vez, precisam enxergar que seus chefes, mesmo aqueles do alto escalão da empresa, vêm praticando os conceitos aprendidos.

Quanto a garantir a unidade do propósito, o segredo está em comunicar, comunicar e comunicar. Não, este não é um erro do texto.

Somente quando os colaboradores – antigos e novos – conhecem bem a Visão, a Missão, os Valores e o planejamento estratégico da empresa, eles conseguem estar conectados com o mesmo propósito.

Você pode fazer com que isso aconteça, começando com estes temas na sua grade de treinamentos. Desta forma, todos os colaboradores poderão saber para onde “remar” na medida que conhecem os rumos da empresa, onde se quer chegar e de que forma.

Os caminhos para o sucesso da gestão do conhecimento

Para que haja sustentação dos conhecimentos básicos e específicos do negócio, adquiridos nos treinamentos e capacitações, como já dissemos, há uma série de ações a serem tomadas.

Depois de realizar os aperfeiçoamentos e atualizações do pessoal, implante medidas que visem aumentar a eficácia do programa. Vamos a algumas delas?

  • Incentive os chefes a conversarem com seus funcionários sobre o que eles viram no programa de aprendizagem realizado pela empresa e também em possíveis cursos ou seminários em que eles participam por conta própria;
  • Relacione os objetivos a serem atingidos pelas áreas da empresa aos temas dos treinamentos realizados;
  • Organize uma forma de fazer com que os colaboradores sejam também multiplicadores do conhecimento adquirido. E que possam participar da elaboração dos próximos passos do programa de aplicação do conteúdo estudado;
  • Oriente o pessoal sobre como aplicar na prática, o que foi visto nos treinamentos;
  • Aplique pesquisas de satisfação quanto aos treinamentos ministrados, abrindo espaço para pontos fortes e pontos a melhorar;
  • Ouça com atenção e sem julgamento de valor, as ideias que surgem após a aplicação de novos conhecimentos;
  • Promova debates entre os colaboradores sobre o que aprenderam e para a troca de experiências sobre a aplicabilidade no dia a dia;
  • Tenha um programa de reconhecimento, no qual haja categorias que premiem àqueles que mais utilizaram o que aprenderam na resolução de problemas e, também, quem der ideias de melhorias nos processos a partir dos novos conhecimentos adquiridos.
  • Garanta um programa de bolsa de estudos com uma fórmula para pagar parcialmente os cursos e/ou participação em seminários, congressos e palestras que mais estejam conectados com seu negócio e com a função de cada um dos colaboradores, respectivamente.

Está ciente sobre a importância das ações de sustentação dos conhecimentos básicos e específicos do negócio adquiridos na trilha de formação, gerando valor para o capital humano e para o negócio?

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